La inequidad escalafonaria en Ecopetrol como política administrativa

{image}http://www.eldia.co/images/stories/logos/uso.jpg{/image}La UNIÓN SINDICAL OBRERA USO ha sostenido una lucha histórica por la construcción bilateral de un escalafón equitativo y justo para los obreros petroleros en el país, acorde a las actividades que se desarrollan en la industria y al nivel de riesgo al que estamos expuestos los trabajadores directos, temporales y al servicio de empresas contratistas que le aportamos al crecimiento de Ecopetrol.

Durante la administración de ISACC YANOVICH, nuestra Convención Colectiva de Trabajo sufrió un fuerte debilitamiento con la aplicación de la política de tercerización en las actividades estratégicas de la industria petrolera y la precarización de la vida laboral al interior de Ecopetrol; con esta decisión administrativa los salarios de las actividades de mantenimiento y montajes principalmente, en los campos y refinerías del país bajaron a $13.000 mil pesos, los salarios de las actividades propias y permanentes fueron congelados por un periodo aproximado de 3 años, esta política impactó a la nómina directa de la empresa estancando los incrementos salariales a través de la imposición del ESCALAFON UNILATERAL.

En el 2005, en plena vigencia del nefasto laudo arbitral, los trabajadores fueron sometidos a una migración del antiguo ESCALAFON a una “nueva estructura”, en este proceso la mayoría de los trabajadores fueron mal homologados, quedando a merced de los jefes inmediatos; quienes aplicaron una política de “meritocracia”, ubicando a sus consentidos en los más altos niveles salariales, mientras que los trabajadores que ejercían su posición en defensa de la CCTV y los puestos de trabajo eran sometidos a las peores clasificaciones, desconociendo esencialmente la ANTIGÜEDAD y la EXPERIENCIA, generando con lo anterior la problemática denominada “círculos rojos”.

En el 2006, luego del esfuerzo del sindicato por recuperar la condición bilateral del escalafón, se definieron reglas y criterios básicos a tener en cuenta al momento de construir una propuesta escalafonaria basada en los siguientes criterios: techo escalafonario; homologación; curva única salarial; grupos salariales; capacitación y entrenamiento; definición de funciones; procedimientos de ascenso por vacante y  por flujo promocional; y los criterios para la evaluación de desempeño basados en la destreza técnica del trabajador en su cargo. De igual forma Ecopetrol se comprometió a contratar expertos para realizar el estudio salarial de la nómina convencional; el cual fue realizado por la firma consultora internacional HAY GROUP, que arrojó como resultado general, que los salarios en Ecopetrol se encontraban hasta un 21% por debajo de la media salarial de la Industria Petrolera en el país.

En el 2007, la USO y Ecopetrol pactaron un nuevo Escalafón Convencional, cuyo diseño, “ha tenido como propósito una administración del personal basada en el desarrollo de nuestro talento humano, que permita su crecimiento en función de sus capacidades y competencias, medidas a través de evaluaciones de desempeño objetivas” y con el propósito esencial de mejorar el clima laboral y las relaciones sindicales sinérgicas; también se acordó el “PROCEDIMIENTO PARA LA APLICACIÓN DEL ESCALAFÓN GENERAL-Nomina Convencional”; procedimiento que la administración hoy tergiversa y aplica de forma amañada.

En el 2009,  mediante ACTA COMPLEMENTARIA, se acordaron los procedimientos y requisitos para evaluación y promoción de los trabajadores que gozan de permiso permanente, en el acuerdo quedo estipulado que UNICAMENTE para este grupo de trabajadores se tendrá en cuenta el Tablero Balanceado de Gestión –TBG en el ascenso por flujo promocional (página 193 C.C.T.V.). Hoy la empresa, utiliza el TBG para evaluar a los trabajadores violando el acuerdo convencional. En este misma acta complementaria se logró acordar el procedimiento para mover salarialmente a los trabajadores afectados por la política de los “círculos rojos”; ese procedimiento se aplicó de manera excepcional y por única vez. Sin embargo, la administración hoy utiliza este acuerdo para afectar los interese de los trabajadores con el pretexto de que no cumplen con la antigüedad requerida para ser movidos entre categorías (tabla pagina 196 CCTV).

Adicionalmente, la USO y Ecopetrol acordaron un manual que se denominó “TODO lo que usted debe saber de la APLICACIÓN del nuevo acuerdo”, en el manual se establece el alcance del PROCEDIEMIENTO PARA LA APLICACIÓN DEL ESCALAFON, por ejemplo; el cubrimiento de los niveles F, los cuales se deben “hacer en estricto orden de categoría y de competencia en forma descendente”; la administración no podrá colocar en encargo un puesto F a un trabajador D, si existen trabajadores nivel E, es decir; debe respetar las clasificaciones y la antigüedad (entiéndase por antigüedad tiempo en la empresa). Sin embargo, la empresa pretende colocar en puestos F o incluso temporales técnicos a trabajadores de clasificaciones inferiores, desconociendo a los trabajadores de mayor antigüedad en los niveles y categorías, con el propósito de cubrir los puestos técnicos que no son aceptados por los compañeros en F12 y F13, al no tener ningún atractivo de tipo económico y por el contrario aumentar la responsabilidad y la carga laboral, por el mismo salario.

El PROCEDIMIENTO PARA LA APLICACIÓN DEL ESCALAFÓN GENRAL-Nomina Convencional define las condiciones requeridas para la aplicación del escalafón, promoviendo la formación de los trabajadores con base en las evaluaciones de competencias y desempeño, medibles, objetivas; además claramente establece que las competencias organizacionales serán calificadas en la evaluación de desempeño en los siguientes términos: No tiene Comportamiento (NTC), Poco Habitual (PH), Medianamente Habitual (MH) y Habitual (H); hoy en contravía la administración evalúan con porcentajes, afectando a los trabajadores.

La polifuncionalidad está pactada en la Convención Colectiva y “refiere al desempeño verificable y flexible en funciones propias de cada especialidad, conservando la esencia profesional del trabajador”. Este concepto es malinterpretado por la administración, aplicando multifuncionalidad, tal es el caso del famoso BEC, que afecta a los operadores a través de una “cultura” impuesta y que tiene peso específico en el momento de realizar las reclasificaciones, añadiéndole la conformación de las “carpetas” que son del resorte administrativo y que no corresponden a las funciones de los trabajadores operativos.

El ascenso por flujo promocional se debe aplicar para todos los cargos convencionales de la empresa, excepto el nivel F, categoría 12 que es por vacante; en este proceso de ascenso se debe respetar la carrera, la antigüedad; aplicando lo pactado en la CCTV, el trabajador de mayor antigüedad ocupará el cargo de mayor responsabilidad y el de menor antigüedad ocupará el cargo de menor responsabilidad.

Los Comités de Escalafón deben reunirse por lo menos tres (3) veces al año y el jefe del Departamento es el encargado de solicitar y justificar la ampliación de las vacantes F ante la Gerencia respectiva.

Son evidentes las profundas fallas existentes en la aplicación del escalafón convencional, pero aún más; está demostrado que el actual acuerdo escalafonario no satisface las necesidades de crecimiento y desarrollo de los trabajadores, en consecuencia la UNIÓN SINDICAL OBRERA USO, insiste en  construir paritariamente con la administración un ESCALAFON UNICO para toda la Empresa, que le permita a todos los trabajadores sin distingo alguno avanzar vertiginosamente en las diferentes especialidades y/o carreras que componen la estructura de cargos en Ecopetrol.

La UNIÓN SINDICAL OBRERA USO, orienta a todos sus afiliados a posicionar su inconformismo por la política salarial aplicada por la administración de la Empresa e invita a abrir la discusión en los sitios de trabajo acerca de los próximos COMITES ESPECIAELES o BIANUALES, como la oportunidad de superar los predominantes casos de INEQUIDAD escalafonaria que pululan en Ecopetrol; tema que será analizado en un próximo Frente Obrero.

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